股权激励机制纠纷审判实务探讨系列(三) ─ 股权激励案件是否属于劳动争议案件
2023.04
陈姣姣、黄郁婷
上两期的股权激励纠纷审判实务系列探讨了（一）员工被动离职、（二）股权退出价格的认定，本期将分析探讨股权激励案件是否属于劳动争议案件。
一直以来，股权激励案件是否属于劳动关系法律调整的范围是案件中另一个重要的争议焦点，若属于劳动关系法律管辖，则案件审理过程就可以适用《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律，这些法律的立法目的是为了更好地保护劳动者的合法权益（例如在合同有漏洞的情况下，从保护劳动者权利的角度进行解释），若不属于劳动关系法律管辖，则以上法律法规将不适用于调整股权激励的权利义务关系。
经过检索裁判文书，我们可以发现，公司股权激励的对象包括劳动者和非劳动者，劳动者受用人单位管理，从用人单位处获取劳动报酬，而非劳动者则并未与用人单位建立劳动关系，例如公司的董事、监事等等。理所当然，非劳动关系之间出现股权激励纠纷，自然不属于劳动争议案件，不能适用劳动关系相关法律法规。
但是对于劳动者提起的股权激励纠纷，究竟是考虑到其因为依附劳动关系而产生，因此属于劳动争议案件，还是考虑到脱离于劳动关系，属于权利义务平等的合同关系，所以不属于劳动争议案件呢？ 但是，判断双方的合同地位是否平等，在实务操作中颇有难度，于是，当下司法实践中对这个问题的裁判尺度不统一。本文在此选取三个法院判决中的法官说理部分来分析阐述此问题：
案例五：
在窦某某诉京东科技公司及京东金融集团一案（案号：(2022)京02民终3040号）中，北京法院认为，从实质上讲，劳动者取得的股票回购收益与劳动报酬更为接近，或者属于一种福利待遇，而不是一种单纯的投资收益。具体到本案中，从双方建立劳动关系的情况和签订《股权激励计划受限股票单位授予通知》的内容来看，窦某某之所以能够获发京东金融集团的受限股票，是以其与京东科技公司建立的劳动关系为前提，其行权约定亦与劳动关系的建立、履行、解除紧密相关。本案中的股权激励本质上是京东科技公司的一项管理行为、报酬分配行为，是附着于劳动关系而产生的，故本案中涉及的股权回购纠纷，属于劳动争议，属于法院受理范围。窦某某针对本案争议提起劳动争议并无不当，对京东科技公司的主张法院不予采纳。
案例六：
在包某与美团公司等劳动争议再审审查与审判监督一案（案号：(2022)京民申3321号）中，法院认为员工股票期权的取得及行权均与其劳动关系紧密相连，其中体现了劳动者从属于用人单位管理、通过劳动获得报酬的劳动关系典型特征。员工取得的股票期权收益与劳动报酬更为接近，或者属于一种福利待遇，本案以劳动争议为案由进行审理并无不当。但因该纠纷不仅涉及劳动关系的相关问题，同时涉及公司法、证券法等相关法律及国家对于股权激励的相关规定，因此在适用劳动法规定的同时也要涉及相关法律法规。
案例七：
在何某某与上海理想汽车科技有限公司其他劳动争议一案中（案号：(2022)沪0114民初16805号之一），法院认为股权激励涉及的财产性收益具有不确定性，与企业经营状况和股票价格密切相关，并非企业定期支付给员工的固定工资、奖金、福利等劳动报酬，故股权收益有别于劳动法中的劳动报酬。本案中，原告以劳动争议案由提出要求被告给付股票的诉讼请求，但从该股权激励的授权、行权条件及引发争议的原因等综合来看，双方之间系对股权激励事项约定引起的争议。所谓劳动争议纠纷是指用人单位与劳动者在实现劳动权利和履行义务过程中发生的纠纷，而被告基于激励计划授予原告的限制性股票，相关权益与被告的经营状况有关，而与原告履行劳动义务状况无关，也并不涉及劳动法上权利和义务。因此，本案原告的诉讼请求不属于人民法院劳动争议案件的受案范围。
初看这三位法官的说理，明显矛盾，似乎有一种同案不同判的表象，在此本文将通过对股权激励本质的抽丝剥茧、层层剖析来寻找答案。
股权激励的本质是什么?
首先，劳动者关于股权激励的激励所得属于“劳动收入”。
我们要讨论股权激励，首先要讨论激励所得的性质。首先，激励所得的性质属不属于“劳动收入”？答案是肯定的，劳动者的的确确是通过劳动获取股权激励所得，不劳动则不能获取股权激励所得，因此，股权激励所得当属于“劳动收入”。而不劳动可以获得股权激励所得的情形是上文我们提及的董事、监事等情形。劳动者是无法不提供劳动而获得股权激励所得的。同时，根据财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》的规定，股权激励所得税的计税方式如同工资薪金。股权激励所得如果不是劳动收入，又岂能按照劳动收入的方式计税？
“劳动收入”由哪些部分组成?
很明显，劳动者与用人单位建立劳动关系之后，通过劳动获得的收入，就叫“劳动收入”。
获得的的渠道包括用人单位给付的，与非用人单位给付的。
根据《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》的规定第53条[1]的法律规定，应当可以得出结论：
1. “劳动收入”中用人单位以货币方式直接给付的为工资；
2. “劳动收入”中非用人单位给付的为其他“劳动收入”，不属于劳动报酬；
3. “劳动收入”中排除第二项非用人单位给付的劳动收入，剩余由用人单位给付的劳动收入属于劳动报酬性质。
其次，股权激励所得为劳动报酬。
我们再来看股权激励所得是否属于上述法律所规定的其他“劳动收入”，很明显不是，因为根据上文结论，其他“劳动收入”为非用人单位给付的，而股权激励所得为用人单位给付。因此，股权激励所得为劳动报酬。
总结：我们给出之前问题的答案：劳动者股权激励的本质应当是依附于劳动关系的劳动报酬的取得方式方法。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，适用《劳动合同法》。股权激励既然调整的是劳动报酬的支付，则自然亦将受劳动关系法律管辖。
所以，劳动者因股权激励所得的给付所发生的争议，属于劳动争议。但股权激励所得并非仅仅是货币，其也可能是关于股权的人身属性的纠纷，例如涉及劳动者的股东资格、股东表决权、股东知情权等纠纷，因此在股权激励给付后仍然可能会因人身属性而产生纠纷，该纠纷则不属于劳动争议。
综上，劳动者关于股权激励所得的给付的纠纷应当属于劳动争议案件，适用劳动相关法律法规，应在处理劳动纠纷时一并处理，适用劳动仲裁前置制度，其结果是在股权激励争议纠纷解决过程中，可以适用《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律，例如在合同有漏洞的情况下，从保护劳动者权利的角度进行解释，例如对用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者权利、违反法律法规强制性规定等条款时可能会被认定无效或者部分无效。
[1] 部门规章：《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》的规定
53．劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
(1) 单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
(2) 劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
(3) 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
相关文章
本网页上所有上海理慈法律新知资料内容（「内容」）均属上海理慈律师事务所所有。上海理慈保留所有权利，除非获得上海理慈事前许可外，均不得以任何形式或以任何方式重制、下载、散布、发行或移转本网页上之内容。
所有内容仅供作参考且非为特定议题或具体个案之法律或专业建议。所有内容未必为最新法律及法规之发展，上海理慈及其编辑群不保证内容之正确性，并明示声明不须对任何人就信赖使用本网页上全部或部分之内容，而据此所为或经许可而为或略而未为之结果负担任何及全部之责任。撰稿作者之观点不代表上海理慈之立场。如有任何建议或疑义，请与上海理慈联系。
